Ma méthode infaillible pour élaborer un programme de formation

Je reçois souvent cette demande : est-ce que tu peux me filer un « programme de formation » ou un « plan » pour une formation sur « tel sujet » ? 

Ce qui est assez surprenant.

C’est comme si que pour chaque thématique, il n’existait qu’un seul « plan » pour former…

Qu’est-il arrivé à « chaque groupe est unique » ? ou « répondre aux besoins des participants » ? Au lieu de fournir un programme de formation « clé en main » à des jeunes formateurs pressés d’en finir, je préfère partager avec toi aujourd’hui, la méthode qui me permet d’élaborer un programme de formation infaillible.

Si si, infaillible, autrement dit il :

  • Correspond à la thématique enseignée ;
  • Répond aux besoins des apprenants ;
  • Est adapté aux contexte ;
  • Respecte tes compétences et ton niveau de maîtrise ;
  • Est innovant.

Au commencement, il y a un objectif

Se fixer un objectif fait partie, selon moi, des 10 supers pouvoirs du Super Animateur. Donc avant toute chose, réponds à cette simple question :

À cette question, tu devras apporter deux réponses :

  1. Le résultat que tu souhaites obtenir
  2. Ton intention en tant que formateur

 

Ensuite, il y a une « transformation »

Résultat ? Oui, car chaque formation, en répondant à un objectif, produit un résultat.

Si mon objectif est « améliorer la communication entre les membres du staff d’un magasin », alors le résultat que j’obtiendrai est : « les membres du staff du magasin communiquent mieux entre eux ».

Ceci introduit la notion de « transformation ». Il y a  une situation de départ, qui semble poser problème (situation problème), et le formateur va intervenir pour changer cette situation, la rendre positive.

Tu deviens ainsi plus qu’un  formateur qui distribue des « informations » et anime des exercices, tu accompagnes une transformation.

Tu vas prendre les participants (es) par la main et leur montrer le chemin à prendre, pour qu’ils changent, pour qu’ils évoluent.

Avant toi, ils avaient du mal à communiquer, après ton passage, ils communiquent « mieux ».

 

Les participants souffrent

Revenons à la situation de départ.

Si on fait appel à toi pour « former » c’est parce qu’un besoin a été ressenti. On fait souvent référence à des « manques »…

  • mon staff a des manques de communication
  • cette entreprise a un petit manque dans la gestion
  • l’association X a des manques dans l’organisation des ses activités
  • …etc.

Les organismes et les groupes expriment souvent leurs lacunes par « manques » ou « besoins ». Moi je préfère parler de « souffrances ».

Oui, c’est un mot assez « lugubre » qui peut faire peur, mais il est plus parlant, plus lourd de sens. Ne dit-on pas « il/elle souffre d’un manque de compétence » ?

Toute personne qui n’a pas les connaissances et les compétences nécessaires pour gérer des situations quotidiennes est en souffrance. Ton rôle en tant que formateur, est d’identifier ce qu’on appelle « les points de souffrance » (ou points durs).

 

De point en point

Ce sont ces points de souffrance qui vont définir le « chemin » à parcourir, et par conséquent, définir le programme de formation.

Revenons à notre petit magasin qui a 12 employés qui ont du mal à communiquer sans se disputer. On a donc bel et bien une situation de souffrance. Et si le gérant a fait appel à toi, c’est parce qu’il rêve d’un monde meilleur où ses employés se font la bises et règlent leurs soucis avec le dialogue.

Tu peux alors lister les « points de souffrance » comme suit :

  • Difficultés à s’exprimer ;
  • Réactivité suite aux propos des autres ;
  • Absence d’un espace de résolution des conflits ;
  • Manques dans les canaux de communication interne ;
  • La plupart des employés n’ont pas accès aux informations essentielles ;
  • …etc.

Si la formation est un voyage, chaque point constitue une « station » où il faudra s’arrêter, afin de « soulager » la souffrance.

 

La formation est un voyage

Ta formation devient alors un voyage qui va transformer les participants. Il y’aura pour eux un avant et un après. Idéalement, l’après est « meilleur » que l’avant, sinon tu t’es planté.

Ce voyage, ou « chemin », est au final, ton programme de formation.

Pour chaque « point de souffrance » que tu as identifié, tu associes un « outil » à transmettre ou une « information » à apprendre.

Pour chaque élément transmis, tu construits l’exercice correspondant. Tu pioches dans ta boite à outil de formateur pour imaginer un exercice qui soit adapté au résultat souhaité.

Les employés démarrent au quart de tour ? Il faut leur apprendre la « gestion positive des conflits ». Faire donc un « jeu de rôle » pour reconstituer la réalité qu’ils vivent. Ensuite, présenter un modèle de résolution de conflits (comme la médiation, ou le « message Je ») et enchaîner avec un exercice de mise en pratique.

Le groupe ne dispose pas des canaux de communication adéquats ? Animer des travaux de groupes pour poser le diagnostic (avec par exemple, une matrice SWOT) puis un deuxième round pour construire, à partir des forces et des opportunités, un nouveau modèle de communication interne.

 

Et la 2ème réponse ?

Si tu as de la suite dans les idées, tu as du remarquer que j’ai donné deux réponses à la question « qu’est-ce que je souhaite accomplir ».

On a ensuite pris le temps de bien détailler ce qui vient après la première réponse, qui correspond à l’objectif.

La 2ème réponse « l’intention » est en lien avec le méta-objectif, qui est en fait l’objectif caché, ou l’intention personnelle du formateur.

Dans notre exemple du magasin, tu sais par exemple que tu arrives dans un environnement sensible. Tu as une idée sur la température. Il y’a des tensions, quelques conflits déclarés, peu de personnes réellement motivées et convaincues par ta formation comme étant LA solution…

Si tu élabores un programme et que tu l’appliques à la lettre, tu auras du mal à gérer la « non adhésion » des participants à ta démarche.

Seul dans ton coin, tu te dis alors « qu’est-ce que je peux faire pour créer un environnement sain, non toxique et que la formation en elle-même serve d’espace de médiation ? »

Autrement dit, tu décides de contribuer à améliorer la situation, dans un premier temps, à travers la formation.

Ceci va t’amener à ajouter des exercices et des activités, ou alors à adapter la « manière » dont seront animés certains segments. Tu vas aussi anticiper sur quelques « règles » à faire adopter, pour garantir le bon déroulé de l’atelier.

 

La méthode, en trois mots

Pour retenir l’essentiel de cette méthode et réussir son programme de formation :

  1. Se fixer un objectif de formation (et accessoirement, un méta-objectif)
  2. Clarifier la transformation : quelle est la situation de départ, quelle est la situation souhaitée ?
  3. Identifier et lister tous les points de souffrance
  4. Créer un enchaînement entre les points identifiés : tracer un parcours
  5. Associer chaque point avec une « compétence/connaissance » à transmettre ou à faire produire
  6. Adapter ou construire des exercices ou activités pour chaque segment
  7. Mettre en forme le programme

Testé et approuvé !

Certains outils que j’évoque dans cet article sont disponibles dans mon eBook gratuit « Les 10 super pouvoirs du Super Animateurs » et qui est un complément idéal à cette technique, puisqu’il te donne toute la panoplie de compétences pour que tu puisses faire vivre ton programme de formation.

Tu peux aussi recevoir des fiches pratiques chaque jour dans ta boite email !

 

 

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