Comment savoir (et t’assurer) que tes participants retiennent ce que tu leurs apprends ?

La formation est finie !  Ce moment aigre-doux où tu es soulagé d’en avoir enfin fini, mais un peu triste de quitter un groupe avec qui tu as passé des journées mémorables.

Il est temps de faire l’évaluation. Tu distribues des fiches d’évaluation (ou alors t’es super hipster et tu leur envoies un lien Google Forms #like_a_boss) puis tu fais un tour de table de clôture. Tout le monde te remercie et dit que cette formation va « changer sa vie »

Et la vie reprend son cours…

Deux mois plus tard, tu re-croises par hasard un participant à la formation. Joie, bonheur, nostalgie. Tu en profites pour lui dire « alors, ça va mieux au boulot maintenant que tu appliques la méthode A.R.A.K ? »

Et là, il te regarde comme si que tu parlais Aztek

ARAKoi !?

ARAKoi !?

En fait, il ne se souvient même plus du thème de la formation que tu as animée, alors de là à retenir une méthode…

Ah ! parce que tu pensais vraiment qu’une fois la formation terminée, tous tes participants seraient retournés à leurs bureaux le lundi en mode : aujourd’hui est le premier jour de ma nouvelle vie !?

Sorry jeune super animateur… ça ne se passe pas comme ça.

La triste réalité des formations

Dans la majorité des cas, les gens suivent en fait BEAUCOUP de formations. Ils en font deux à trois fois par an dans le cadre de leur travail, idem dans leur vie personnelle, sans compter les formations en ligne qu’ils suivent de temps à autre…etc.

Ils consomment beaucoup de contenus sans prendre vraiment le temps de l’intégrer à leurs pratiques. Or, ce qui n’est pas pratiqué est oublié. Car il existe une distinction entre apprentissage et acquisition. Seule une réintégration des acquis reste la preuve d’une bonne assimilation du contenu de la formation. Lorsque la personne intériorise une connaissance, elle doit la mettre en pratique pour la transformer en compétence.

De plus, dans une session de formation, il n y a qu’un faible pourcentage de personnes qui identifient concrètement en quoi la formation leur est utile et sont par conséquent capables d’en tirer des outils à injecter dans leurs pratiques.

Autrement dit, dans le groupe que tu vas former, seule une poignée (en général 2 à 3) vont réellement se souvenir de ce qu’ils ont appris, parce qu’ils auront pris le temps de le mettre en pratique.

Est-ce ma responsabilité ?

Je ne vais pas m’aventurer dans un débat sur l’éthique du formateur. Car oui, beaucoup de praticiens se contentent de « livrer une prestation », remplir un cahier de charges et encaisser leurs chèques.

Je viens du monde associatif, où former des gens est un acte citoyen. En tant que formateur, je me suis toujours plus préoccupé des participants et de comment les aider à devenir meilleurs. Parce que s’ils s’améliorent, j’aurais contribué à une cause.

J’ai transposé avec moi ce modèle quand j’ai commencé à intervenir dans le secteur marchand. J’en ai fait mon credo. J’ai toujours considéré comme étant ma responsabilité de garantir à mes participants de sortir grandis d’une formation et surtout, devenir meilleurs dans ce qu’ils font.

Si je forme un groupe de cadres à la communication interpersonnelle, mon objectif est qu’ils communiquent mieux entre eux, une fois la formation terminée. Ce qui répond à la préoccupation de l’entreprise qui a commandé la formation.

Mais beaucoup de formateurs considèrent que leur rôle est de former et que « changer » devient alors la responsabilité des apprenants. On leur a donné les outils, à eux de les utiliser ou pas. En gros, c’est à eux de « se démerder ».

Que faire ?

Il existe différentes méthodes pour s’assurer que la formation agit comme un véritable levier de changement et qu’elle soit un outil de transformation. Je ne vais pas toutes les déployer ici, mais elles nécessitent, pour la plupart, un investissement personnel.

À titre d’exemple, la « piqûre de rappel » consiste à recontacter les participants plusieurs jours après la formation (en général 10 jours après) et les inciter à replonger dans leurs notes, à travers un atelier d’une demi journée, ou juste un questionnaire en ligne. Ceci n’est pas toujours évident, d’un côté parce qu’on n’a pas toujours le temps ni la présence d’esprit de le faire et d’un autre… pour des raisons purement contractuelles.

Face à cette situation, j’ai trouvé un moyen de couper la poire en deux ; j’ai développé un outil simple pour m’assurer que les participants à une formation puissent retenir un maximum d’informations sans que je n’ai à les recontacter.

Finir avec un jeu

La méthode en question consiste à animer, en fin de formation, un jeu qui permet de tester les connaissances acquises. La base de la base serait de faire un quiz tout simple ; poser des questions à quatre réponses et chaque participant note ses réponses, puis donner à chaque fois la bonne réponse.

Mais il existe différentes manières d’innover et de transformer cela en quelque chose de plus ludique. Tu trouveras dans cette fiche pratique, un exemple de « révision » qui utilise la mécanique du jeu de société Time’s Up pour créer un moment convivial et ludique, permettant à la fois de s’amuser et de réviser la formation.

Une fois que tu as compris le principe, tu pourras inventer tes propres mécaniques :

  • Diviser les participants en deux groupes et simuler une partie de « une famille en or » ?
  • Ajouter des mots à ne pas prononcer dans les cartons et jouer avec les règles de « taboo » ?
  • Créer des binômes et reprendre le principe de « Pyramides » ou « Mot de passe » ?

Les possibilités sont illimitées. L’important est que les participants s’engagent dans une activité où ils replongent dans tout ce qu’ils ont appris pendant les jours de formation.

Pourquoi ça marche

Cette méthode est efficace parce qu’elle combine trois paramètres : l’apprentissage, le jeu et l’action.

L’être humain retient plus d’éléments lorsqu’il utilise tous ses sens. Dans un jeu, on a des signaux visuels, auditifs et surtout, émotionnels (on rit, on stresse, on est surpris…). Lorsque notre cerveau associe une information avec une situation où il y a de fortes sensations, il la retient plus facilement.

Se tromper aide beaucoup également. Est-ce que tu te rappelles de la fois où tu es sorti d’un examen, que tu as confronté tes réponses avec un camarade et que tu t’es rendu compte d’une erreur que t’as faite ? Tu t’es tapé le front en te disant « Ah zut, je me suis trompé ! ». Cette erreur là, tu ne l’as plus jamais reproduite !

Pourquoi ? Parce que le moment où tu découvres l’erreur est associé à un sentiment fort, accompagné de toute une série de souvenirs visuels, auditifs, olfactifs et kinesthésique (s’il y a des adeptes de la PNL par ici, je vous fais un petit coucou 😉 )

Call to action

Pour couronner le tout, il faut appuyer l’exercice avec un « appel à l’action ». Car c’est en agissant qu’on apprend le plus.

Écrire

Dès que le jeu se termine, j’invite les participants à « écrire« , ensemble ou individuellement. Il a été démontré que le geste d’écrire permet de se remémorer plus facilement ce qu’on apprend.

Entrer en action

Et ensuite, je leur demande de s’engager à faire « une action » au cours de la semaine qui vient.

Si une personne réalise une action pendant la semaine, elle va entrer en mode « expérimentation« . Elle aura un premier résultat et sera curieuse de connaître la suite. Elle voudra alors expérimenter différemment et va forcément replonger dans ses notes.

Bingo, cette personne va réellement changer. Même si elle ne mettra pas forcément tout en application, elle sera au moins sur la bonne voie pour utiliser ce qu’elle a appris de manière pratique et effective.

En conclusion

Tout d’abord, si tu ne t’en es jamais préoccupé, je t’invite à te poser cette question : est-ce que les participants à mes formations retiennent ce que je leur apprends et en font-ils usage pour améliorer leurs pratiques au quotidien ?

Ensuite, je t’invite à expérimenter toi-même cette méthode de « jeu » qui teste les connaissances. Si tu ne veux pas t’aventurer à inventer ton propre jeu, commence par la fiche pratique Time’s Up (testée et approuvée).

Je reste convaincu que le changement des personnes reste de la responsabilité du formateur. D’ailleurs, lorsqu’on réussit vraiment à atteindre ce résultat, ça procure une sensation d’accomplissement et de fierté assez exceptionnelle. Ça serait dommage de passer à côté de cela non ?

N’hésite pas à donner ton avis dans les commentaires, sur la page facebook, ou dans le groupe « La Ligue des Super Animateurs »

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